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休病假未履行请假手续是否可以解雇

发布时间: 2018-05-03

案例

胡某某与某公司自19971027日起建立劳动关系,双方于200811日签订无固定期限劳动合同,合同约定公司安排胡某某执行标准工时,胡某某承诺将自觉接受公司的管理、全面遵守公司的规章制度;胡某某如违反公司的规章制度,公司将视情节轻重,对胡某某进行惩处直至解除劳动合同等内容。

2011126日,公司召开职工代表大会,协商确定了《员工手册》(2011年版本)作为其单位的规章制度,并确定上述《员工手册》自201211日起实施;该《员工手册》中规定了12个月内无故缺勤或旷工累计达三天以上被公司视为严重过错行为,严重过错一次视为严重违反公司规章制度,给予立即解除合同处分且无任何补偿金及自201211日起实施等内容。

2011127日上午840分,胡某某拨打110报警称其在公司内被同事打伤;胡某某被120急救车送至青岛市第三人民院门诊就诊,胡某某被诊断为头外伤反应;该日下午胡某某再次到青岛市第三人民院门诊就诊,并于当日起因治疗头部外伤反应、全身多处软组织挫伤而住院至20111219日。

胡某某自2011127日起未再到公司处工作,亦未向公司请假,公司向胡某某正常支付工资至20121月。

20111221日起至2012215日期间,青岛市第三人民医院陆续给胡某某开具休假证明书,但胡某某以公司知晓其住院治疗的情况,且其在公司工作期间均通过邮件而非提交休假证明书请假为由而未将上述休假证明书提交给公司。

公司于20111227日向胡某某邮寄了《员工手册》,胡某某于20111229日收到该邮件,主张其20111221日至2012129日,在单位内网通过邮件方式以自己被打伤未治愈为由先后三次向公司请假,但仍未回公司处工作。

公司表示其单位未收到胡某某的上述请假邮件。

2012213日,公司向胡某某下发了解除劳动合同的通知书,内容为胡某某在公司公司任职期间连续多日旷工,严重违反公司规章制度,经工会同意决定自2012213日起解除劳动合同关系,并通知胡某某自收到该通知之日起7日内办理解除合同手续,公司工会亦在上述通知书中加盖了印鉴。

公司主张其向胡某某送达解除劳动合同通知书前,通过电话方式通知胡某某工作,但胡某某拒绝上班,亦未履行请假等手续。胡某某对此予以否认。

胡某某提出公司对于其负伤及治疗是明知并认可的,胡某某不存在旷工行为,因此公司解除劳动合同违法。

公司主张胡某某从未向其请假也未提交相应的病假或休假证明,公司对胡某某住院等情况不知情,胡某某未请假是旷工行为,公司依据单位规章制度解除与胡某某的劳动合同是合法的。

本案经仲裁、一审、二审、再审。最终判决结果为:胡某某败诉,其诉讼请求被驳回。

法律解析

本案诉争焦点为:1、公司解除与胡某某的劳动合同是否合法;2、应否判决公司支付胡某某201221日至2012427日期间工资18000元。

对于第一个诉争焦点,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

在胡某某与公司签订的劳动合同中规定,公司就现行的规章制度,可以以发放文本请求签收、张贴公示、电子邮件、网页信息、大会宣布等方式予以公布。2011126日,公司经民主程序制定通过了2011年版《员工手册》,20111227日,公司通过EMS快递的方式将该手册邮寄给胡某某,EMS查询结果证明胡某某已经签收该邮件,诉讼过程中,胡某某亦认可收到了该邮件。

在该员工手册中载明“……除员工按请假制度事先履行请假手续的情形外,对于不正常的出勤,将视情节轻重予以处罚,直至解除劳动合同;12个月内无故缺勤或旷工累计达3天以上(含3天)的,视为严重过错行为;严重过错一次,视为严重违反公司规章制度,给予立即解除合同处分,且无任何补偿金”。

胡某某于20111219日出院后,一直未上班。胡某某主张已向公司履行请假手续,且自己应当认定为工伤,处于法定医疗期内。本院认为,首先,胡某某虽主张自己履行了请假手续,但未提交证据证实,其该主张依法不能予以支持;其次,其受伤能否认定为工伤,是否处于法定医疗期内,并非胡某某可以不履行请假手续的合理理由,其是否认定为工伤,亦不影响本案双方解除劳动合同是否合法的认定。公司依据经过民主程序制定并已送达胡某某的2011年版《员工手册》,认定胡某某的行为构成旷工,与胡某某解除劳动合同并无不当,符合法律规定。

对于第二个诉争焦点,公司与胡某某之间的劳动合同于2012213日已经解除,胡某某主张之后的工资缺乏事实与法律依据。对于胡某某主张的201221日至212日期间的工资,因胡某某工伤认定结论尚未作出,其应发工资数额不确定,原审认为胡某某该项主张可待工伤认定结论做出后另行主张,另案处理,并无不当。胡某某上诉要求公司支付201221日至2012427日期间的工资18000元,依法不能予以支持。

综上,二审判决撤销一审判决,驳回胡某某的诉讼请求。

2012427日,胡某某向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销解除劳动合同通知书,双方继续履行劳动合同;支付201221日至2012427日期间的工资18000元。

青岛市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了胡某某的仲裁请求。

胡某某不服该仲裁裁决,于20121119日向法院提起诉讼。

一审法院认为:

胡某某在公司工作期间被同事打伤,110民警及120急救车均到过公司处理相关事宜,因此公司对胡某某在其单位在工作时间内被同事打伤并送往医院就医的情况是知情的。公司主张胡某某系因私打架,与履行职责无任何关系,但未提供证据证明自己的上述主张,且公安机关未对上述伤害发生原因等事实做出认定,因此法院对公司的上述主张不予采信。

在公安机关未对胡某某受伤害发生原因等情况做出认定,在青岛市人力资源和社会保障局未确定胡某某是否构成工伤、是否应享受工伤待遇的情况下,公司即单方解除胡某某劳动合同的行为违法。

且即便胡某某不构成工伤,胡某某需停止工作医疗时,公司也应按胡某某实际参加工作年限和在其单位工作年限,给予3个月至24个月的医疗期。

胡某某已在公司工作14年零3个月,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,可享受12个月的医疗期,胡某某于2011127日被打伤住院治疗,胡某某提交的休假证明证实2012215日胡某某还应遵医嘱休息,公司于2012213日解除与胡某某的劳动合同的行为亦违法。

胡某某主张双方继续履行劳动合同原审法院予以支持。胡某某主张公司给付201221日至2012427日期间的工资18000元,因胡某某之伤是否构成工伤尚不能确定,胡某某的该项主张可待工伤认定结论出具后另案处理。

据此,原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定,判决:一、胡某某与公司继续履行双方于200811日签订的无固定期限劳动合同。二、驳回胡某某的其他诉讼请求。

宣判后,胡某某和公司都不服原审判决,提起上诉。

胡某某上诉请求撤销原审判决第二项,改判支持其原审起诉请求,诉讼费、律师费由公司承担。其上诉理由主要为:

1、依据《违反﹤劳动法﹥有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条,“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失”之规定,公司应当赔偿在违法解除劳动合同期间胡某某遭受的损失,应当支付胡某某工资。

2、公司支付胡某某工资与胡某某被打伤是否构成工伤没有关系。原审判决已经认定公司与胡某某解除劳动合同违法,无论胡某某是否构成工伤公司都应当支付解除劳动合同期间的工资。

3、在违法解除劳动合同期间,胡某某没有最基本的收入,生活一直处于无着状态。

公司上诉请求改判驳回胡某某的起诉请求,确认双方不继续履行双方之间的无固定期限劳动合同。其上诉理由主要为:

1、原审法院依据胡某某是否构成工伤未确定为由认定公司违法解除劳动合同无事实及法律依据。是否认定工伤应当由劳动部门认定,用人单位不负举证责任;胡某某在仲裁与庭审中一直依据其构成工伤为由,请求认定公司解除劳动合同违法,在能否认定胡某某工伤不明的情况下,原审法院推定胡某某享受相关待遇并直接认定违法解除劳动合同缺乏事实、法律依据。

2、原审法院依据医疗期认定公司违法解除劳动合同无事实及法律依据,并且医疗期适用于非工伤,原审法院适用法律明显矛盾。

首先,胡某某主观上从未主张医疗期的待遇,客观上也从未向公司履行请假手续并要求享受医疗期,原审法院依据医疗期认定违法解除劳动合同无事实依据。

其次,胡某某病历显示胡某某治疗的相关证明存在明显瑕疵,不具有证明力,其住院病历只到20111219日,公司解除劳动合同并不违法。胡某某提交的病历相互矛盾,均不是原件,不能作为认定案件事实的依据。相应休假证明没有病历相对应,依法不应采信。

再次,胡某某从未将需要住院治疗及休息的信息告知公司,更未将休假证明书提交给公司。

3、公司规章制度经过民主程序制定,经过公示,并送达给胡某某,胡某某本人于20111229日签收,该规章制度对胡某某具有约束力。规章制度中明确规定了工伤及生病情况下的请假手续,未履行请假手续属于旷工,以及旷工的处罚情况。胡某某在明知规章制度的情况下,于2011127日至2012213日期间一直未到单位上班,也未履行任何请假手续,其行为属于旷工,公司以旷工为由解除双方的劳动关系并无不当。

青岛中院认为,本案诉争焦点为:1、公司解除与胡某某的劳动合同是否合法;2、应否判决公司支付胡某某201221日至2012427日期间工资18000元。

对于第一个诉争焦点,本院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

在胡某某与公司签订的劳动合同中规定,公司就现行的规章制度,可以以发放文本请求签收、张贴公示、电子邮件、网页信息、大会宣布等方式予以公布。2011126日,公司经民主程序制定通过了2011年版《员工手册》,20111227日,公司通过EMS快递的方式将该手册邮寄给胡某某,EMS查询结果证明胡某某已经签收该邮件,诉讼过程中,胡某某亦认可收到了该邮件。

在该员工手册中载明“……除员工按请假制度事先履行请假手续的情形外,对于不正常的出勤,将视情节轻重予以处罚,直至解除劳动合同;12个月内无故缺勤或旷工累计达3天以上(含3天)的,视为严重过错行为;严重过错一次,视为严重违反公司规章制度,给予立即解除合同处分,且无任何补偿金”。

胡某某于20111219日出院后,一直未上班。胡某某主张已向公司履行请假手续,且自己应当认定为工伤,处于法定医疗期内。本院认为,首先,胡某某虽主张自己履行了请假手续,但未提交证据证实,其该主张依法不能予以支持;其次,其受伤能否认定为工伤,是否处于法定医疗期内,并非胡某某可以不履行请假手续的合理理由,其是否认定为工伤,亦不影响本案双方解除劳动合同是否合法的认定。公司依据经过民主程序制定并已送达胡某某的2011年版《员工手册》,认定胡某某的行为构成旷工,与胡某某解除劳动合同并无不当,符合法律规定。

对于第二个诉争焦点,本院认为,公司与胡某某之间的劳动合同于2012213日已经解除,胡某某主张之后的工资缺乏事实与法律依据。对于胡某某主张的201221日至212日期间的工资,因胡某某工伤认定结论尚未作出,其应发工资数额不确定,原审认为胡某某该项主张可待工伤认定结论做出后另行主张,另案处理,并无不当。胡某某上诉要求公司支付201221日至2012427日期间的工资18000元,依法不能予以支持。

综上,休病假未履行请假手续可以解雇。


 

 
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