劳动合同法条文案例解读之一

　　采用欺诈手段签订的劳动合同是否有效

　　《劳动合同法》第3条第1款：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　《劳动合同法》第26条第1款第（1）项：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。

　　简要案情：

　　李某持有某财经大学市场营销专业本科毕业证书，其学历与所学专业符合某化妆品有限责任公司招聘条件。通过招聘被聘用为销售经理，双方经过协商一致订立了劳动合同，约定劳动合同期限为2年，试用期1个月。在合同履行了半年后，公司发现李某的毕业证书系伪造，于是通知李某解除劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，认为公司违反合同的约定解除劳动合同，应当支付解除合同的补偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理后裁决：李某与该化妆品公司签订的劳动合同无效，李某要求公司支付劳动合同解除补偿金的要求没有法律依据，不予支持。

　　分析意见：

　　本案争议的焦点主要是：李某在签订劳动合同中是否采用欺诈手段，同化妆品公司签订的劳动合同是否有效？

　　李某的行为构成欺诈。欺诈是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。一个行为是否构成欺诈，必须符合以下四个要件：

　　1.欺诈人有欺诈的故意：欺诈的故意是指明知自己的陈述是虚假的，并会导致对方陷入错误认识而希望或放纵这种结果的发生。

　　2.欺诈人实施了欺诈行为：欺诈行为是指欺诈人故意陈述错误事实或故意隐瞒事实真相，使他人陷入错误认识的行为。

　　3.被欺诈人因欺诈而陷入错误：所谓错误，是指对事实内容及其他重要情况的认识有缺陷。错误认识与欺诈行为之间有因果关系。

　　4.被欺诈人因错误认识而为意思表示：如果被欺诈人的意思表示并不是因欺诈行为而作出的，则不构成欺诈。

　　根据以上的分析，李某的行为已经构成了欺诈，劳动合同无效，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。首先李某有希望通过假文凭来欺骗该化妆品公司的故意；其次，他持有假文凭并且向该化妆品公司出示了毕业证书；再次，该化妆品公司相信了李某的假文凭；最后，该化妆品公司因错误认识而同李某签订了劳动合同，作出了错误的意思表示。《劳动合同法》第26条第1款第（1）项规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。

　　《劳动合同法》第3条第1款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　在本案中，李某的行为不仅是欺诈的行为，也违背了诚实信用原则，已经构成了违法。因此，所签订的劳动合同无效，更不能获得解除劳动合同的补偿金。

　　劳动合同法条文案例解读之二

　　没有公示的规章制度不能作为解除劳动合同的依据

　　《劳动合同法》第4条第4款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　简要案情：

　　赵某某是某公司的一名叉车司机， 2006年5月，他因私事把叉车开出厂区，就在他送车回单位时，被领导发现，公司以赵某某未经领导指派也未经领导同意擅自开叉车外出，违反了公司叉车禁止开出厂区的规定，与赵某某解除了劳动合同。失去工作的赵某某，很不服气，于是以公司从未向他宣传过企业的这项规章制度、处理过重为由，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。公司对此解释说：赵某某入厂时，车队队长就明确告诉了他，公司规定叉车禁止开出厂区（除领导指派或经领导同意），但赵某某却对此置若罔闻。根据《劳动法》第25条第（2）项的规定，公司解除了与他的劳动合同。对此劳动争议仲裁委员会应如何裁决呢？

　　分析意见：

　　本案争议的焦点是：用人单位对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定是否履行了公示程序。

　　赵某某未经领导指派也未经领导同意擅自开叉车外出，此行为违反了劳动纪律。这种违纪行为是否就应该解除劳动合同？这需要公司就这种处罚行为有一个事先的告示，也就是要告诉职工这种行为可能带来的后果。

　　《劳动合同法》第4条第4款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。另外，根据2001年3月22日公布的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。公司为了证明其履行了公示程序，找来了公司的车队队长作为证人，证明他曾告诉赵某某公司的相关规定，当时办公室里只有车队队长和赵某某。此外，公司再没有其他证据证明曾向赵某某明示擅自将叉车开出厂区将被解除劳动合同。仲裁委员会在对证人证言进行评议后认为：证人是公司车队队长，公司有可能对其施加压力从而影响他客观作证；并且也没有其他证据证明曾向赵某某明示擅自将叉车开出厂区将被解除劳动合同。公司与赵某某解除劳动合同缺乏明示程序。实践中企业履行明示义务并不难，如：在劳动合同当中明确或者组织职工学习企业规章制度时，让职工写出学习心得留档备查或给职工送达规章制度时让职工签字等等都可以证明向职工履行了明示的义务。所以，公司以赵某某违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此只能够裁决公司败诉。

　　劳动合同法条文案例解读之三

　　个人隐私与用人单位知情权

　　《劳动合同法》第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　简要案情：

　　王某某在参加某实业公司招聘文员的面试过程中，被问及其有无男友、“三围”尺寸、是否赞成婚外性生活、能否满足客户提出的性要求等问题。王某某以隐私权受到侵犯为由，向劳动保障行政部门进行了举报。

　　分析意见：

　　本案争议的焦点是：该实业公司是否有权知悉王某某的“三围”尺寸、对婚外性生活的态度等个人隐私。对这些问题的回答是否在用人单位知情权的范围之内；是否与签订劳动合同直接相关。

　　企业有自主用工的权利，也可以按照本单位的实际需要设立招聘标准、招聘条件，不必经劳动保障行政部门审批。但该招聘标准、招聘条件应当在法律、法规许可的范围之内，即限定在用人单位知情权范围之内；限定在与劳动者签订劳动合同有直接关联的范围之内。如果超出这个范围，就可能构成对劳动者隐私权的侵犯。在特殊行业中，用人单位可以获取一些通常被认为是隐私的信息，如：招聘模特可以问其“三围”尺寸，因为该数据对应聘者能否适合该职业有直接关系。除此之外，用人单位了解应聘者的隐私就可能构成侵权。本案中该实业公司不属于特殊行业，其对劳动者的知情权应当限定在工作需要的范围内，限定在签订劳动合同有关的范围内，属于王某某隐私的个人信息，该企业无权询问。